« Est-ce qu’on devrait se lancer dans les jeux ? dans le porno ? dans le sport ? » Ce genre de questions, le CEO de Netflix, Reed Hastings, pousse sans arrêt ses collaborateurs à se les poser. Cela renvoie à un principe clé du Culture Memo de Netflix : 𝒇𝒂𝒓𝒎𝒊𝒏𝒈 𝒇𝒐𝒓 𝒅𝒊𝒔𝒔𝒆𝒏𝒕 — cultiver la contestation pour mieux décider. Autrement dit, résister à la pression, aussi implicite que puissante, pour aller vite au consensus.
𝐎𝐫𝐢𝐠𝐢𝐧𝐞
L’histoire raconte que 𝑓𝑎𝑟𝑚𝑖𝑛𝑔 𝑓𝑜𝑟 𝑑𝑖𝑠𝑠𝑒𝑛𝑡 est né d’un échec retentissant.
En 2011, Reed Hastings décide de séparer Netflix en deux entités, avec 2 sites Web, 2 facturations — d’un côté, l’activité historique, l’envoi de DVD par mail ; de l’autre, le streaming — tout en augmentant les tarifs.
Résultat : confusion des clients, perte de 800 000 abonnés, baisse de 70 % du cours de bourse.
Un mois plus tard, Reed Hastings renonce à la scission et admet publiquement : « we screwed up. »
Personne n’avait osé lui dire franchement que son idée était mauvaise.
𝐑𝐚𝐢𝐬𝐨𝐧𝐬
« On nous apprend à être respectueux, à faire plaisir à son boss… Or nous voulons que les gens se disent : mon job, c’est d’aider Netflix à grandir, même si je dois contredire mon manager », explique Reed Hastings.
Comme c’est difficile, il faut organiser la dissidence.
𝐏𝐫𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞
1️⃣ Avant une décision clé : on demande explicitement aux équipes : « Qu’est-ce qui pourrait mal tourner ? Si vous étiez à ma place, que feriez-vous différemment ? »
2️⃣ Chacun apporte questionnements et critiques, souvent à travers une réflexion personnelle écrite.
3️⃣ Une fois la décision prise, tout le monde s’engage à l’exécuter.
Des modalités bien résumées par un autre mantra de Netflix :
𝑫𝒊𝒔𝒂𝒈𝒓𝒆𝒆 𝒕𝒉𝒆𝒏 𝒄𝒐𝒎𝒎𝒊𝒕.